以人为本，建立人性化的企业员工外派管理制度
在当今处于全球经济危机、何时走出危机尚不明朗的形势下，对国有企业来说既是挑战，又是机遇。经济危机下，各行业将面临重新洗牌，是有实力的大企业进行行业兼并重组的良好时机，和加快国际化并跻身国际先进行列的难缝机遇。
企业在发展的过程中，从地域上必然将走出企业的“家乡”，冲出区域，走向全国甚至全球；在企业文化上也将采取“一体化”管理，即将本部的管理模式推广到被兼并产业，势必将使大批的本部员工远离家乡和亲人，被派遣到外地和国外进行工作。
宝钢集团就面临这样的形式，近年来宝钢陆续收购了八一钢铁、广东钢铁、杭州钢铁，并且在国资委和发改委的政策引导下还将兼并更多的钢铁企业，尤其宝钢集团将在我国南海之滨的湛江建设两千万吨级的新的钢铁航母，目前已开工待即。
宝钢建设三十年能走到今天，在管理上其“行政权威化”走在国企改革的前列，形成了军队化的上下级关系，辅以相对较高的收入水平和良性循环的规模化效应和其现代化国企的特殊地位，使其的“强势文化”在企业内部和外围的管理上屡战屡胜。宝钢也势必要将这一套管理模式复制到湛江，而复制最好的载体就是已将宝钢文化融入血液的本部职工。
宝钢本部将有一大批员工踏上远赴湛江的征程只是个时间问题，问题是有多少人会去，去的人给什么待遇，以什么形式去，去了能不能回来。而这一切现在都没有答案，作为宝钢高层为什么不制定公布相关政策呢？其实宝钢受经济危机的影响，其惯以奉行的发展模式遭遇前所未有的挑战。按领导层原先的想法，湛江工程还将复制宝钢建设的模式，引进先进的技术，使其重新站上一个高起点，进一步巩固宝钢在国内钢铁行业的领先地位。但随着经济危机的到来，企业的资金链紧张起来，对湛江项目的投资预期也降低了，一而再地压缩了投资预算。湛江基地在企业内部与宝钢分公司（即现在的股份本部）行政平级，高于其他分公司，其员工薪酬预算也将参照股份本部，但这随着经济形势地转变也似乎难以敲定。最近在宝钢股份内部进行了管理层压缩的改革，取消了分公司层级，使得企业内部的高管数量从名义上有所减少，在这种背景下湛江基地的中高层管理人员将会比原先有所减少，也少了激励本部职工前去的诱饵。以上所述，也许只是问题的冰山一角，但也能看出经济危机队企业造成的巨大影响，钢铁行业是否将转为微利行业？
对于已在宝山定居和成家宝钢职工来说，无论是老宝山人还是新宝山人，离开宝山，长期旅居外地都是巨大的付出，但作为企业员工服从企业的派遣这也是必须的，许多人面临着抉择。从目前情况来看，主动报名者了了，这就需要企业制定相关的政策来支撑员工的派遣。
从当前社会发展现状来看，企业要使员工自愿为企业的发展做奉献，仅靠行政指令，强调企业发展中的艰苦奋斗精神是肯定行不通的。企业的发展当来还离不开员工的艰苦奋斗，但以人为本与艰苦奋斗是辩证统一的。
胡锦涛总书记指出：“我们讲艰苦奋斗，当然不是要人们去过清教徒式、苦行僧式的生活，也不是要否定合理的物质利益。”艰苦奋斗依靠的是人，可以说，失去了人，那么也不存在艰苦奋斗。而只有坚持以人为本才能充分发挥人的主观能动性，才能更好地完成艰苦奋斗的奋斗目标，即实现人与社会的全面发展。
日本某著名汽车公司，在对待员工外派上，制定了外派工作满一定年限后，员工可根据自身发展自由选择回国工作或继续外派，这一点值得我们借鉴。
期待宝钢员工外派制度的公布将激励宝钢人踊跃投入宝钢新一轮的发展中。 |
